针对公司取消奖金的合法性判断，需依据《劳动合同法》的核心条款分析：根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若奖金属于劳动合同约定的工资组成部分，公司取消奖金属于变更劳动合同中“工资”条款的行为，需与劳动者协商一致并书面确认，否则单方面取消违反该条款，属于违法降工资。若奖金未约定为固定组成部分，但劳动者能证明其为长期稳定发放的“事实工资”，也可依据该条款主张公司变更行为无效，因变更需协商一致的原则适用于所有劳动合同核心内容，包括事实上形成的工资组成。
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关于公司取消奖金是否属于降工资及合法性的问题，需结合奖金性质和合同约定判断。以下为不同情形的具体分析：公司取消奖金是否属于降低工资及合法，关键看奖金是否为劳动合同约定的工资组成部分。1.若奖金是劳动合同明确约定的固定工资组成部分（如“每月固定奖金XX元”）：公司单方面取消奖金属于降低工资，违反《劳动合同法》第三十五条，需与劳动者协商一致并书面变更合同，否则不合法。2.若奖金是浮动性奖励（如绩效奖金、年终奖，且合同未约定固定金额或发放条件）：公司根据经营状况或绩效规则取消，若符合规章制度且已公示，一般不视为降低工资，合法性需结合规则合理性判断。3.若奖金虽未写入合同，但长期稳定发放且劳动者有合理预期（如连续3年以上每月发放固定金额奖金）：可能被认定为“事实上的工资组成部分”，取消可能构成降工资，需举证证明稳定性和预期性。
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公司取消奖金可能带来以下法律风险，需警惕：1.违法降薪的赔偿风险：若公司单方面取消属于工资组成的奖金，劳动者可申请劳动仲裁，要求补发奖金差额，并可能获得经济补偿（若因此解除劳动合同）。例如：某员工劳动合同约定每月固定奖金2000元，公司突然取消，员工仲裁后获判补发奖金并支付N+1经济补偿。2.规章制度无效的风险：若公司以“绩效不达标”取消奖金，但规章制度未明确绩效标准或未公示，该取消行为可能被认定无效。例如：公司未将“连续3个月绩效C级取消奖金”写入制度并公示，直接取消员工奖金，仲裁时被判定违规。
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以下特殊情况会影响公司取消奖金的合法性判断：1.公司经营困难并履行民主程序：若公司因疫情、行业衰退等导致经营严重困难，通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会协商一致后取消奖金，可能被认定为合法。此时取消行为需满足“必要性”和“民主程序”两个条件，否则仍可能违法。2.奖金为“非常规性奖励”：若奖金是公司临时发放的特别奖励（如“年度优秀员工奖”），且未约定为固定福利，公司可根据自身意愿取消，不视为降工资。3.劳动者严重违反规章制度：若劳动者因严重违纪（如旷工、失职）被公司按制度取消奖金，属于合法的纪律处分，不构成违法降薪。

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