处理试用期三个月的问题时，需避免以下错误操作：
1. 口头约定试用期：法律要求试用期必须书面明确约定，仅口头约定不成立。
2. 忽视试用期与合同期限的关联：试用期设定需符合法定关联关系，随意设定易导致维权困难。
3. 维权超时效：试用期争议若未及时维权，可能超过一年仲裁时效，丧失法律保护。
若发现试用期违法或有争议，建议尽快咨询我为您解答，以便及时采取措施维护权益。
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试用期三个月的合法性还可能受以下特殊情况影响：
1. 未签书面合同或期限不明：用人单位未签书面合同，或合同未明确期限，试用期可能无效或直接转为正式期限。
2. 协商延长试用期：双方可协商延长，但总试用期不得超过法定上限（如原三年合同约定三个月试用期，延长后不得超六个月）。
3. 提前转正：劳动者表现优异时，用人单位可提前转正并缩短试用期，但需保留书面记录。
建议争议前明确合同条款并保留书面证据，以保障试用期合法性。
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试用期三个月的合法性取决于劳动合同期限，具体如下：
1. 合同1-3年：根据《劳动合同法》第十九条，试用期不得超两个月，约定三个月违法。
2. 3年以上或无固定期限：试用期最长6个月，约定三个月合法。
3. 不满一年：试用期不得超一个月，约定三个月违法。
4. 仅约定试用期无合同期限：试用期不成立，直接视为劳动合同期限。
综上，试用期合法性需结合合同实际期限判断。
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试用期三个月的法律风险主要为超限及维权困难：
1. 超限风险：如两年期合同约定三个月试用期（法定上限2个月），属违法，劳动者可依法索赔。
2. 证据不足风险：仅口头约定试用期，因无书面合同或协议，举证困难易导致维权失败。
上述风险可能影响待遇、收入及职业发展。建议签订劳动合同时明确试用期条款合法性，并保留证据，保障权益。

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